Vergütungssicherheit und Annahmeverzug: Das BAG verschärft die Arbeitgeberrisiken

Die aktuelle Rechtsprechung des BAG markiert eine deutliche Grenze für arbeitgeberseitige Gestaltungsspielräume bei Freistellungen und Sonderzahlungen. Wer Teilzeitkräfte bei Zuschlägen benachteiligt oder Dienstwagenrechte vorschnell entzieht, riskiert kostspielige Nachzahlungen und prozessuale Nachteile.

Kurzüberblick Im Zeitraum vom 16. Oktober 2025 bis zum 16. April 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in insgesamt 25 Entscheidungen die Leitplanken für die arbeitsrechtliche Praxis neu justiert. Im Zentrum steht dabei das Urteil vom 11. Dezember 2025 (10 AZR 184/24), das exemplarisch für eine Linie steht, die den Schutz von Vergütungsansprüchen auch in Sondersituationen wie Krankheit oder Freistellung stärkt. Die Entscheidungen verdeutlichen, dass formale Vertragsklauseln zunehmend an der materiellen Gerechtigkeit und unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten gemessen werden. Annahmeverzug und die Grenzen der Anrechnung Ein zentraler Risikofaktor für Arbeitgeber bleibt die Vergütung wegen Annahmeverzugs nach Ausspruch einer Kündigung. Das BAG hat mit Urteil vom 2. Dezember 2025 (5 AZR 127/24) klargestellt, dass ein Arbeitnehmer, der nach einer ordentlichen Kündigung unwiderruflich freigestellt wird, in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst unterlässt, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist kein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Die Einwendung des böswilligen Unterlassens nach § 615 Satz 2 BGB greift hier ins Leere, da der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, seine Arbeitskraft während der Kündigungsfrist anderweitig zu verwerten, wenn der Arbeitgeber einseitig auf die Arbeitsleistung verzichtet. Parallel dazu konkretisiert das BAG die Anforderungen an den Widerruf der Dienstwagenüberlassung. Zwar hält eine Klausel, die den Widerruf der Privatnutzung für die Zeit der Freistellung nach einer Kündigung vorsieht, der AGB Kontrolle stand. Dennoch muss die Ausübung dieses Widerrufsrechts im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Im Fall des Urteils vom 2. Dezember 2025 (5 AZR 171/24) entschied der Senat, dass ein sofortiger Entzug während des laufenden Monats unbillig sein kann und dem Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung bis zum Monatsende zusteht. Diskriminierungsverbot bei Teilzeit und Sonderzahlungen Die Rechtsprechung zur Mehrarbeitsvergütung bei Teilzeitbeschäftigten erfährt eine konsequente Fortführung des Diskriminierungsverbots. In den Entscheidungen vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23 und 5 AZR 155/22) stellte das BAG fest, dass tarifliche Regelungen, die Mehrarbeitszuschläge erst ab dem Überschreiten der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft (z. B. 41. Wochenstunde) vorsehen, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen. Eine solche Benachteiligung von Teilzeitkräften muss durch eine proportionale Absenkung der Zuschlagsschwelle korrigiert werden. Arbeitgeber können sich hierbei nicht darauf berufen, dass die Tarifvertragsparteien zunächst eine Neuregelung treffen müssten; der Anspruch auf die anteiligen Zuschläge entsteht unmittelbar aus dem Gesetz. Auch bei tariflichen Sonderzahlungen zeigt sich das BAG streng. Das wegweisende Urteil vom 11. Dezember 2025 (10 AZR 184/24) befasste sich mit dem Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen im Baugewerbe. Hierbei wurde klargestellt, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls den Anspruch auf die Sonderzahlung nicht entfallen lässt, selbst wenn die tariflich geforderte Mindestanzahl an Arbeitstagen nicht erreicht wurde. Der Schutz des Arbeitnehmers vor den Folgen eines betriebsbedingten Gesundheitsrisikos überwiegt hier die formale Voraussetzung der tatsächlichen Arbeitsleistung. Prozessuale Anforderungen an die Überstundenvergütung Trotz der arbeitnehmerfreundlichen Tendenz bei der materiellen Vergütung hält das BAG an den strengen Darlegungslasten im Überstundenprozess fest, präzisiert diese jedoch. Mit Urteil vom 2. Dezember 2025 (5 AZR 51/24) wurde betont, dass ein Arbeitnehmer seiner primären Darlegungslast bereits genügt, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, Pausen seien gewährt worden, reicht im Rahmen der abgestuften Darlegungslast nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkret erwidern, welche Arbeiten zugewiesen wurden und wann genau dem Arbeitnehmer ermöglicht wurde, Pausen tatsächlich zu nehmen. Praxisfolgen Für die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen und die Prozessführung ergeben sich aus der aktuellen BAG Linie folgende Konsequenzen: 1. Freistellungen im Kündigungsfall senken das finanzielle Risiko des Arbeitgebers kaum noch über die Anrechnung fiktiven Verdienstes. Die Strategie, Arbeitnehmer durch Freistellung zur Suche einer neuen Stelle zu bewegen, um Annahmeverzugskosten zu sparen, ist rechtlich kaum noch belastbar. 2. Widerrufsklauseln für Dienstwagen müssen prozessual so gehandhabt werden, dass sie einer Billigkeitsprüfung standhalten. Ein abrupter Entzug ohne Auslauffrist zum Monatsende sollte vermieden werden. 3. Vergütungssysteme und Tarifanwendungen müssen zwingend auf die pro rata temporis Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten geprüft werden. Zuschlagsschwellen, die starr an Vollzeitwerten hängen, führen zu unmittelbaren Nachzahlungsansprüchen. 4. Im Überstundenprozess müssen Arbeitgeber eine detaillierte Dokumentation vorhalten, die über die reine Zeiterfassung hinausgeht und insbesondere die tatsächliche Gewährung von Pausen belegen kann, um der abgestuften Darlegungslast zu genügen.